無期転換の申込権はいつから発生する？無期転換ルールの内容、メリット、例外、制度改正のポイント、紛争事例を解説

無期転換ルールという言葉をご存じでしょうか。

無期転換ルールとは、有期労働契約を5年を超えて更新した場合において、労働者の申込みにより無期雇用へと転換することができる制度です。

有期契約の契約社員、パート・アルバイトを雇用している企業はもちろん対応が必要となりますが、今現在、契約社員、パート・アルバイトで働いている方も内容を理解しておくことで、無期雇用になる機会を失わずに済みます。

また、2024年4月1日以降、労働契約の締結・更新のタイミングで、無期転換ルールに関して明示すべき事項が追加されたため、企業は今一度契約内容や就業規則を見直す必要があります。

本記事では、無期転換ルールの内容、メリット、例外、制度改正のポイント、紛争事例を解説していきます。

無期転換ルールとは

無期転換ルールの内容

有期の労働契約を更新して5年を超えた場合、労働契約法の18条に基づき、有期契約労働者（契約社員、パート・アルバイト）には「無期雇用に転換する権利（無期転換申込権）」が発生し、労働者からの申し込みにより期間の定めのない労働契約に転換されます。これを無期転換ルールと呼びます。

同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。

労働契約法18条

無期労働契約と正社員は異なる
無期転換ルールに関して、無期転換後に「契約期間の定めをなくすこと」に対応していれば問題なく、正社員として処遇することまでは求めていません。一方で、正社員化に取り組む企業事例も多数あります（導入企業事例）。

無期転換ルールの条件

有期契約労働者が期間の定めのない労働契約に移行するには、以下の要件を満たす必要があります。

• 有期労働契約が5年を超えて更新
• 有期契約労働者からの申込み

有期労働契約が5年を超えて更新

「無期雇用に転換する権利（無期転換申込権）」は、労働契約が5年を超えて更新された場合に発生します。

• 契約期間が1年の場合、5回目の更新後の1年間に無期転換申込権が発生
• 契約期間が3年の場合、1回目の更新後の3年間に無期転換申込権が発生

有期契約労働者からの申込み

有期契約労働者は、無期転換の申込権が発生した契約期間の初日から末日までの間に、無期転換の申込みをすることができます。無期転換の申込みをすると、使用者は申込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約がその時点で成立します。無期労働契約への転換は、有期労働契約の終了する翌日からとなります。

申込みは口頭でも行っても法律上有効ですが、後に申込みを行ったかの争いになる可能性もあるため、書面での申込みを行うことが推奨されています。

使用者はこの無期転換の申込みを拒否することはできません。

参考様式　無期労働契約転換申込書・受理通知書の様式例

無期転換ルールのメリット・意義

無期転換ルールのメリット・意義は以下の通りです。

労働者目線のメリット・意義

雇用の安定性

有期労働契約の場合、契約満了時に契約を更新しない（雇止め）場合があります。その場合、労働者は失職することになり、収入も途絶えてしまいます。

無期転換ルールにより契約期間の定めがなくなれば、雇止めを心配せずに安心して働くことができます。もちろん、無期雇用になった場合でも解雇のリスクは存在しますが、合理的な理由がない限りは企業は解雇することはできないため、雇用の安定性は高まります。

待遇の改善機会

無期転換ルールによって、無期雇用になった場合においても労働条件については原則として有期労働契約の場合と同一になります。

一方で、会社によっては無期転換後に正社員に登用する制度を設けている場合もあります。正社員になれば給与が増加したり、賞与が与えられたりと待遇の改善につながります。

無期転換後に正社員に登用する制度を設けている企業は、厚生労働省の導入企業事例からご確認ください。

キャリアアップの実現

無期雇用に転換することで、長期的な雇用を見込むことができ、特定の分野で専門性を磨くことができます。また、スキルを高めることで管理職などへのキャリアアップの可能性も高まります。

企業目線のメリット・意義

実務経験を有する人材の確保

自社での実務経験を有する契約社員、パート・アルバイトを無期雇用にすることで、即戦力となる人材の定着率を高めることができます。結果として、企業固有のノウハウや技術を蓄積することができます。

採用においても無期雇用への転換をアピールすることで採用競争力を高めることができます。

また、実務経験を有する既存の人材を活用することで、採用コストや教育コストを削減することもできます。

長期的な人材育成

無期転換に移行することで、従業員の長期的な雇用が見込めるため、従業員のスキルアップやキャリア開発に積極的に取り組むことができます。育成によりスキルアップした人材は、企業の重要なポストに配置することで、企業の成長に貢献することが期待できます。

無期転換ルールの利用・整備実態

無期転換ルールの利用・整備実態について東京都が実施した「令和5年度　契約社員に関する実態調査」に基づき、整理します。

契約社員・無期転換社員の雇用状況

2023年時点で、契約社員を雇用している企業43.0%に対して、無期転換社員を雇用する企業は15.2%となっています。あまり制度として無期転換ルールを利用している企業は多くないという状況です。

契約社員・無期転換社員の平均年収

契約社員の平均年収は346.6万円、無期転換社員の平均年収は345.5万円と大きな差はありません。

無期転換社員に関しては専門的・技術的業務の平均年収が419.3万円と最も高くなっています。

無期転換ルールの認知度

契約社員を雇用している企業の無期転換ルールの認知度は93.9%です。一方で、契約社員の認知度は44.2%と、半数以上の契約社員は無期転換ルールを知らないという状況です。

無期転換ルールの利用希望

無期転換ルールの利用希望として、「利用したい」が16.7%、「条件によっては利用したい」が27.9%と約44.6%に無期転換ルールの利用希望があります。

無期転換ルールを利用する条件としては、「賃金、賞与等の待遇がよくなること」が68.3%と最も多くなっています。

無期転換後の待遇

無期転換後に正社員区分への転換を行っている企業は17.3%となっており、それほど多くはありません。

無期転換時における労働条件については「変更なし」が40.8%が最も多くなっており、次点で40.0%と多くなっています。無期転換により、無期雇用になるだけでなく待遇が改善する可能性もあると理解できます。

無期転換後に正社員化

無期転換後に正社員への登用を制度として取り組んでいる企業には以下のようなものがあります（厚生労働省「導入企業事例」）。

• 雪印メグミルク株式会社
• イオンリテール株式会社
• 明治安田生命保険相互会社
• 株式会社ベルシステム２４ホールディングス
• 株式会社はるやまホールディングス
• 株式会社クレディセゾン
• 株式会社岩田屋三越
• 大同生命保険株式会社
• 株式会社ケーズホールディングス
• 株式会社髙島屋
• 株式会社伊予銀行
• モロゾフ株式会社
• 株式会社千葉興業銀行
• J.フロントリテイリング株式会社
• 三井住友海上火災保険株式会社
• 日本生命保険相互会社
• 生活協同組合コープさっぽろ
• 合同会社西友
• 株式会社ファンケル
• 株式会社ダスキン
• 株式会社リンガーハット

無期転換ルールの例外

2015年に「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」が施行され、以下の労働者についてその特性に応じた雇用管理に関する特別の措置が講じられる場合に、無期転換申込権発生までの期間に関する特例が適用されるようになりました。

• 専門的知識等を有する有期雇用労働者（高度専門職）
• 定年に達した後引き続いて雇用される有期雇用労働者（継続雇用の高齢者）

高度専門職

高度専門職の年収要件と範囲

年収要件	有期労働契約の契約期間に、事業主から支払われると見込まれる賃金の額を1年間当たりの賃金の額に換算した額が1,075万円以上
高度専門職の範囲	① 博士の学位を有する者 ② 公認会計士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、一級建築士、税理士、薬剤師、社会保険労務士、不動産鑑定士、技術士または弁理士 ③ ITストラテジスト、システムアナリスト、アクチュアリーの資格試験に合格している者 ④ 特許発明の発明者、登録意匠の創作者、登録品種の育成者 ⑤ 大学卒で５年、短大・高専卒で６年、高卒で７年以上の実務経験を有する農林水産業・鉱工業・機械・電気・建築・土木の技術者、システムエンジニアまたはデザイナー ⑥ システムエンジニアとしての実務経験５年以上を有するシステムコンサルタント ⑦ 国等によって知識等が優れたものであると認定され、上記①から⑥までに掲げる者に準ずるものとして厚生労働省労働基準局長が認める者

特例の内容

以下の有期契約労働者に関しては、有期労働契約が5年を超えて更新されても、無期転換申込権は発生しません。

• 適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた事業主に雇用される
• 高収入で、かつ高度の専門的知識等を有する
• その高度の専門的知識等を必要とし、5年を超える一定の期間内に完了する業務（特定有期業務（プロジェクト）に従事する

ただし、無期転換申込権が発生しない期間の上限は10年です。

高度専門職に関しては、無期転換申込権が発生しないのは最初の有期労働契約からの通算契約期間が、プロジェクトの開始の日から完了の日までの“期間”（年数・月数）を超えない場合です。つまり、従事するプロジェクトの年数によって無期転換申込権が発生しない期間が決まります。

継続雇用の高齢者

継続雇用の高齢者の対象

継続雇用の高齢者の対象となるのは、定年後、同一事業主に引き続き雇用される有期雇用労働者です。グループ会社に定年後、引き続き雇用される場合も対象となります。

特例の内容

以下の有期契約労働者に関しては、有期労働契約が5年を超えて更新されても、無期転換申込権は発生しません。

• 適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた事業主に雇用される
• 定年に達した後、引き続いて雇用される

研究者等の10年ルール

上記の特例の他、大学等及び研究開発法人の研究者、教員等については、無期転換申込権発生までの期間を10年とする特例が設けられています。

特例の対象者

特例の対象者は以下に該当する者です。

1. 研究者等であって大学等を設置する者又は研究開発法人との間で有期労働契約を締結したもの
2. 研究開発等に係る企画立案、資金の確保並びに知的財産権の取得及び活用その他の研究開発等に係る運営及び管理に係る業務（専門的な知識及び能力を必要とするものに限る。）に従事する者であって大学等を設置する者又は研究開発法人との間で有期労働契約を締結したもの
3. 大学等、研究開発法人及び試験研究機関等以外の者が大学等、研究開発法人又は試験研究機関等との協定その他の契約によりこれらと共同して行う研究開発等の業務に専ら従事する研究者等であって当該大学等、研究開発法人又は試験研究機関等以外の者との間で有期労働契約を締結したもの
4. 共同研究開発等に係る企画立案、資金の確保並びに知的財産権の取得及び活用その他の共同研究開発等に係る運営及び管理に係る業務（専門的な知識及び能力を必要とするものに限る。）に専ら従事する者であって当該共同研究開発等を行う大学等、研究開発法人及び試験研究機関等以外の者との間で有期労働契約を締結したもの
5. 大学の教員等の任期に関する法律（任期法）に基づく任期の定めがある労働契約を締結した教員等

基本的には、大学の教員（教授、准教授、助教、講師、助手）です。

大学在学中にTA（ティーチング・アシスタント）、RA（リサーチ・アシスタント）等として、有期労働契約を締結していた場合には、在学中の期間は通算契約期間には算入されません。

無期転換ルールの制度改正のポイント

2024年4月1日以降、労働契約の締結・更新のタイミングで、労働条件として明示すべき事項が追加されました。

対象	明示のタイミング	追加される明示事項
すべての労働者	労働契約の締結時と有期労働契約の更新時	就業場所・業務の変更の範囲
有期契約労働者	有期労働契約の締結時と更新時	更新上限の有無と内容 ※更新上限を新設・短縮しようとする場合、その理由をあらかじめ労働者に説明が必要
	無期転換ルールに基づく無期転換権が発生する契約の更新時	無期転換申込機会 無期転換後の労働条件 ※無期転換後の労働条件を決定するに当たって、就業の実態に応じて、正社員等とのバランスを考慮した事項について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならない

無期転換ルールに関しては、無期転換権が発生する契約の更新時において、無期転換申込機会と無期転換後の労働条件を明示する必要があります。

無期転換申込機会

「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミングごとに、該当する有期労働契約の契約期間の初日から満了する日までの間、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）を書面により明示することが必要となります。

無期転換後の労働条件

「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件を書面により明示することが必要になります。明示すべき労働条件としては以下の内容です。（①～⑥は書面により明示する必要があります。⑦～⑭については使用者がこれらに関する定めを設ける場合は、明示する必要があります。）

• 労働契約の期間
• 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準
• 就業の場所及び従事すべき業務
• 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日等
• 賃金、昇給
• 退職
• 退職手当
• 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、賞与及び最低賃金額等
• 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他
• 安全及び衛生
• 職業訓練
• 災害補償及び業務外の傷病扶助
• 表彰及び制裁
• 休職

労働条件について、正社員等とどのようにバランスをとったのか

また、企業は労働条件に関して、正社員等とどのようにバランスをとったのかを説明する必要があります。具体的には、業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲などについて、正社員等との均衡をどのように考慮したかの説明が求められます。

例えば、無期転換後も業務内容や責任の範囲が変わらず、正社員と比べて限定的なものであれば、正社員よりも給与水準は低くなるのであれば、その旨を説明する必要があります。逆に、正社員と同等の業務内容になるのであれば、その点を考慮した給与水準にした上で、その旨を説明する必要があります。

無期転換ルールに関する紛争事例

無期転換ルールに関しては、きちんと社内でもルールを定めて運用を行わなければ、企業と労働者の紛争になるリスクもあります。

学校法人青山学院

青山学院高等部の非常勤講師である30代男性が、無期転換権が発生する直前に雇い止めされたとして、学校法人青山学院を提訴しました。男性は2019年4月に採用され、1年ごとに契約を更新してきましたが、2023年12月に学校側より契約を更新しない旨を伝えられました。男性側は、5年勤続で無期転換できる権利を得る直前の雇い止めは不当であり、法の趣旨に反すると主張しています。

東京新聞 TOKYO Web

「ルール適用直前の露骨な雇い止めだ」…非常勤講師が青山学院を提訴：東京新聞 TOKYO Web 無期雇用に切り替わる権利を得る直前の今年3月末で労働契約終了を言い渡されたのは不当だとして、青山学院高等部（東京都渋谷区）で非常勤講師...

パタゴニア

米アウトドア用品メーカーのパタゴニア日本支社の元パート社員の女性が、無期転換権が発生する直前に雇い止めされたとして、同社を相手取り提訴を行いました。女性は、2019年4月に雇用され、2023年の4月下旬に雇用契約を更新しない旨を告げられました。また、同社は同支社はパートの雇用期間について「最大5年未満」とする不更新条項を設けておりました。

この訴訟に関して、武見敬三厚生労働相は「一般論として、無期転換ルールの適用を免れる意図をもって雇い止めを行うことは、労働契約法の趣旨に照らして望ましくない」と述べています。

朝日新聞デジタル

無期雇用転換前の雇い止め、厚労相「望ましくない」　パタゴニア訴訟：朝日新聞デジタル 　米アウトドア用品メーカー「パタゴニア」日本支社の元パート社員の女性=北海道岩見沢市=が、有期から無期雇用に転換できる直前に雇い止めになったのは不当だとして、札幌...

まとめ

以上、無期転換ルールの内容、メリット、例外、制度改正のポイント、紛争事例を説明してきました。

契約社員など有期契約労働者を雇用している企業については、2024年4月の労働条件明示ルールの変更への対応を行い、従業員への無期転換ルールの周知を行う必要があります。また、従業員についてもいつから無期転換の申込みができるかを把握しておくことをおすすめします。

無期転換ルールにより正社員への登用を行っている企業もあり、待遇を改善することができる場合もあります。自分自身のライフプラン・キャリアプランや無期転換後の労働条件を確認した上で、無期転換への機会を逃すことないようにしましょう。